fbpx

Onnistuneen rekrytoinnin merkitys

Onnistuneen rekrytoinnin merkitys kasvaa entisestään. Ennen tehtiin sitä työtä mitä oli tarjolla ja samassa työpaikassa vietettiin lähes kaikki työvuodet. Vallitsi ajatus, jossa viran saadessa virka on ikuinen. Nyt tilanne on aivan eri – Haluamme haastaa itseämme työelämässä sekä ottaa riskejä. Työn mielekkyys, itsensä kehittäminen ja osaamisen kasvattaminen ovat korostaneet merkitystään työelämässä. Myös kilpailu rekrytoinnin puolella on kovaa. Työntekijän ei tule enää pelkästään todistella työnantajalle olevansa sopiva henkilö tehtävään vaan olemme siirtyneet rekrytointitilanteessa dialogiin, joka käydään rekrytoivan yrityksen edustajien ja työnhakijoiden kesken.

Nykyään olemme entistä valveutuneempia siitä mitä itse työnhakijana haluamme ja minkälaisen tulevaisuuden työuran haluamme itsellemme rakentaa. Tämä on suuri muutos, jossa ymmärrys tätä muutosta kohti uupuu vielä monien yrityksen rekrytointiorganisaatioista. Rekrytointi on nimenomaan molempien osapuolten välinen myyntitilanne, jossa dialogi käydään odotusten, kompetenssien, tavoitteiden ja toiveiden välillä.

Törmään usein itsekin työssäni ongelmaan jossa rekrytoiva yritys pitää itsestään selvyytenä hakijan olevan kiinnostunut heidän paikastaan vain työhakemuksen perusteella ja haastattelutilanne on myös sen mukainen. Tässä kohtaa olemme jo lähteneet väärälle polulle rekrytoinnin suhteen. Olemme unohtaneet tekijät jotka vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen. Työntekijän kiinnostuksen herätessä ja paikkaa hakiessa voimme uskoa hänen aitoon kiinnostukseensa rekrytoivaa yritystä kohtaan mutta emme saa pitää tätä itsestään selvyytenä. Tämä on vasta ensimmäinen signaali, mutta tässä kohtaa meidän tulisi juurikin pyrkiä vahvistamaan molemminpuolinen kiinnostus ja pysyvyys.

Haastattelutilanteessa tulisi käydä läpi molemminpuolisia toiveita ja odotuksia, kompetensseja ja arvoja unohtamatta. Rekrytoivan yrityksen tulisi olla hyvin selvillä mitä osaamista he yritykseensä kaipaisivat ja mitä lisäarvoa tämä uusi henkilö voisi heidän yritykseensä tuoda. Ei siis ehkä etsiä Pekkaa Pekan paikalle vaan aidosti keskittyä siihen mitä hyvää ja kenties muutosta tämä uusi ihminen voisi mukanaan tuoda. Haastateltavan henkilön taas tulee selvittää miten hänen osaamistaan voisi yrityksessä hyödyntää ja tarjoaako rekrytoiva yritys vastaavasti hänelle urallaan sen seuraava stepin, jota hakija oikeasti tällä hetkellä tavoittelee. Haastattelutilanne tulisi olla hyvin avoin keskustelu, sillä vain avoimen dialogin avulla pystymme onnistuneeseen rekrytointiin.

Rekrytointitilanteessa yrityksen brändillä, arvoilla, tunnettuudella on vahvasti merkitystä siihen mielikuvaan, joka työntekijällä on yrityksestä haastatteluun tullessaan. Haastattelutilanne on oiva paikka vahvistaa tiettyä mielikuvaa hakijalle tai vastaavasti oikaista jokin väärinymmärrys. Mikäli yritys on omalla toimialallaan tuntematon tai pieni tekijä, voi olla vaikea kilpailla suurten ja vahvan brändin omaavien yritysten joukossa. Varsinkin tällaisen tilanteen edessä olisi yrityksellä tärkeä paikka miettiä mitä juuri he voisivat työntekijälle tarjota ja miksi työntekijän kannattaisi rekrytoitua heille. Yrityksen edustajalla on suuri merkitys haastattelutilanteessa, hän on kasvot haastattelutilanteessa koko yritykselle.

Reeta Asikainen
Toimialapäällikkö